تقييم الاداء فرصة للتدريب .. ام للتأديب

بسم الله الرحمن الرحيم

تقييم الأداء فرصة للتدريب...ام للتأديب

تختلف النظرة الإداريّة لتقييم الأداء الوظيفي لدى أغلب الرؤساء حيث يتعامل معه على أنه  وسيلة تساهم في إصدار حكم تقديري وموضوعي  على أداء  الموظف؛  بهدف التأكد من قدرته على أداء مهامه الوظيفيّة المسندة  إليه ,

 لكن ما يجهله اغلب الرؤساء والموظفين على حد سواء أن تقييم الأداء هو وسيلة تغذية راجعة للحكم الشامل على أداء المنظمة  بصفتها وحدة متكاملة والموظف جزء منها  , وأن تقييم أداء الموظف لابد أن يكون  تقويم لا تقيما , فالتقويم المستمر لسلوك الموظف الذي يسهم في قياس الأداء الفردي للموظف ، و الأداء الجماعي ( فريق العمل ) المنتمي له من حيث سلوكه في العمل ومدى إنتاجيته وانسجامه معهم .

ولهذا فالحكم على أداء الموظف هو حكم على إداء المنظمة بشكل جزئي قد يوثر عليها  سلبا إو إيجابا , فلابد من استشعار أهمية التقييم واعتباره من أهم العمليات الإدارية المسندة للقائد و التي لابد من العناية بها وتدريبهم عليه لأن الأخطار المترتبة على إصدار الإحكام على الموظف ( تقييم الأداء ) قد تؤثر على الجو العام للمنظمة وتسبب الكثير من الأزمات إذا ما نظر للتقييم على انه وسيلة تقويم سلوك وظيفي  وفرصة لعمل تغذية راجع للموظف والنظر في نقاط قوته وضعفه التي تستلزم وضع خطة تدريبية وتأهيلية له

أن عملية التقييم هي عملية إدارية  مستقلة لها مدخلاتها ومخرجاتها ولابد لها من  التخطيط والتنظيم والمراقبة والمتابعة والتقويم المستمر لها بشكل دوري ويمثل التدريب والتثقيف للرؤساء مطلبا هاما لنجاح عملية التقييم  فليس كل قائد أو مدير مناسب لعملية التقييم وقد يكون من الأفضل تعيين مشرفين أكفاء لهذه العملية ,كما لابد أن يكون هناك اتفاق بين القائد والموظف على نقاط ومعايير الحكم حتى بكون الموظف على علم بما يدعم تقيمه . فلابد من تحديد الأهداف بدقة لكل من الرئيس والموظف والتخطيط لها بالإجابة على الأسئلة الداعمة للتخطيط ( ما الذي أريده من التقييم ؟ وكيف أقيم ؟ ومن أقيم ؟ ومتى أقيم ؟ وعلى ماذا أقيم ؟ وهل الوقت مناسب للتقييم ؟ومن المقوم )  

فتقييم الأداء الوظيفيّ يساعد على قياس مدى قدرة الفرد على الإضافة للمُؤسّسة أو المستفيدين والحُكم حول قدراته ومدى استعداده للتطور.و مدى مناسبة الجهود المُطبقة في العمل مع النتائج التي يتمّ الحصول عليها. وأصدار تقارير رقابيّة تسمح للمدير بمتابعة سير العمل بشكلٍ مُستمر، وتساعده على ملاحظة الأداء الخاص بالموظفين؛ ومن أجل حكم عادل يخدم الموظف  والمنظمة في التطوير والتحسين والكشف عن المُشكلات التنظيميّة أو الإداريّة, التي قد يكشف عنها تحليل نتائج تقييم الأداء الوظيفي للموظف لأنه قد يكون سبب تدني مستوى الموظف عوامل خارجية كالنظام الهيكلي والإداري والتنظيمي والتوصيفي لوظائف المنظمة .

أخيراً ...لابد من مناقشة كافة النتائج الخاصة بتقييم الأداء الوظيفيّ القبلي مع الموظفين في سبيل تزويدهم بتغذية راجعة تدعم تطورهم ,وبعدي يتم فيه الكشف عن النتائج النهائية لأداء الموظف ؛ لأن من حقوق الموظفين معرفة هذه النتائج؛ حتى يتمكنوا من إدراك جوانب الضعف والقوة الخاصة في أدائهم الوظيفيّ؛ و تحديد الأساليب المناسبة لعلاج جوانب الضعف.ولا يكون أداة تأديب يرهب بها الرئيس موظفيه فيهدم به منظمته ويجعلها معول هدم لا مكان إنتاج وتطوير وتحسين .

أختكم 

منى علي سعيد آل حاضر 

إدارة الاشراف التربوي